Управување со различностите: инклузивност на поделби

169

Засега нема одлука за конкретни мерки за правична застапеност на припадниците на помалите етнички заедници во приватниот сектор, но ќе се разгледува која е најдобрата опција, најави првиот вицепремиер и министер за политички систем и односи меѓу заедниците Артан Груби. Тој појаснува дека идејата била да се охрабрат компаниите да вработуваат и припадници на други заедници, но наведе дека не е познато како би се реализирала. А, како би знаел кога самиот концепт на афирмативна акција или позитивна дискриминација претпоставува достапност на статистички мониторинг кој го немаме. Низ него се проценуваат ефектите на ваквите мерки, а тие може да се сфатат само преку статистички споредби дизајнирани да се утврди дали дадена практика има она што во американскиот правен јазик е познато како „различно влијание“.

Прашањето за дискриминација, посебно мерките на реверзибилната дискриминација по етнички клуч го вознемири македонскиот политички пејсаж. И продолжува да го вознемирува. Посебно по проширувањето на мерките на афирмативната акција при вработувањето во приватниот сектор. При креирањето на вакви промени афирмативната акција има суштинска улога и е преодна интервенција наменета да им даде на менаџерите шанса да ја поправат нерамнотежата, неправдата и грешките при вработувањето на припадниците на малцинските групи. Но, не смее да заборавиме дека она што значи афирмативно дејствување во практика е неприроден фокус на одредена малцинска група подигрувајќи се со стандардите при вработување за да се фаворизира таа група. Не верувам дека приватните компании ќе ги компромитираат стандардите при вработувањето и ќе прифатат подвижна мобилност за малцинствата надвор од нивнатана компетентност.

Афирмативната акција или позитивната дискриминација порано или подоцна, ќе умре од природна смрт. Но, не и кај нас. Барем не во догледно време. Наместо Владата да им помогне на компаниите да научат како да постигнат и управуваат со различностите тие наметнуваат политики на инклузивност во услови кога економскиот потенцијал во државава е очаен и не може да одговори на барањата на пазарот на трудот. Притоа природно се наметнува едно прагматично прашање кое директорите на човечки ресурси ќе и“ го постават на Владата: Како да се измери дискриминацијата пред да се вработат поединци по етнички клуч без да се идентификуваат групите што веројатно ја претрпеле? Исто така, од суштинско значење е да се запамети дека „етничките“ категории во никој случај не се единствени по нивната ранливост. Тогаш, што правиме со другите?

Еднакви можности кај нас очигледно е флоскула низ која се препокриваат преференциите за некои на штета на други. Афирмативниот чадор за владината акција во сферата на дискриминацијата досега наместо решение поттикна поделба нагласувајќи ги разликите меѓу групите во македонското општество. Ако навистина сакаваме да се справиме со дискриминацијата не само што требаше да го промовираме концептот на еднаквост на можностите за сите Македонци, туку и еднаквост на резултатите. А, програмите за повластен третман пред да бидат имплементирани требаше да покренат етички прашања што ќе нè насочат да ги разгледаме нивните потенцијални придобивки и штети, правдата на компензација на етничките групи за минатите штети и сегашните недостатоци и најправедниот начин за распределување на товарите на компензација. Изгледа ова бара премногу интелектуален напор од оваа влада. Кој не го поседува.

Политиките за антидиксриминација, или во американскиот жаргон афирмативна акција, наместо да дотурат ново гориво во резервоарот на можности за сите овозможувајќи нови луѓе, во овој случај на припадниците на етничките заедници, да работат според нивниот потенцијал, кај нас сме на пат да ги претвориме во мерки за вработување без продуктивност, посветеност, квалитет и можност за создавање нова вредност. Досегашното искуство со управување со различноста во Македонија не успева да се справи со основните причини за предрасуди и нееднаквост и не прави многу за да го развие целиот потенцијал на припадниците на етничкит заедници. Освен оној за седење дома и примање плата.

Затоа не мислам дека мерките на афирмативната акција може да се справат со преостанатата долгорочна задача за создавање нови работни можности за припадниците на помалите етнички заедници во Македонија. Затоа ако оваа Влада сака правичната застапеност во приватниот сектор да не стане уште една карикатурална политика дизајнирана да се бори против дискриминацијата, сепак треба да им овозможи на овие луѓе да работат според нивниот потенцијал. Тоа е она што се нарекува управување со различноста. Само управување со различностите на ваков начин ќе добиеме од хетерогена работна сила иста продуктивност, посветеност, квалитет и профит што ги добиваме од старата хомогена работна сила. Се’ друго ќе биде една голема импровизација. Каква што ни е и државата.

Автор: професор Звонимир Јанкуловски за НетПрес

Доколку преземете содржина од оваа страница, во целост сте се согласиле со нејзините Услови за користење.